Saknar debatt om rasism mot personal

Etiska konflikter som handlar om hudfärg och kön får inte lämnas till arbetsgrupperna – det riskerar att förvärra personalbristen. Det menar forskaren Palle Storm som själv har erfarenhet av rasistiska tillmälen från sin tid inom äldreomsorgen.

När Palle Storm började arbeta som vårdbiträde i äldreomsorgen 1993 insåg han snart att det kunde vara svårt att vara en mörkhyad man på en arbetsplats där normen för en ”riktig” omsorgsgivare var en vit kvinna.

– Det fanns många äldre som inte ville ha hjälp av killar eller icke-vita personer, och en del sade riktigt otäcka saker. Det var inte roligt att få höra, men man förväntades acceptera det, berättar Palle Storm.

Han förstod att manliga anställda löpte risk att ses som ett problem mer än en tillgång. Om många äldre säger nej till att få omvårdnad av en man blir det ju mera arbete för kvinnorna.

Under 24 år som anställd i äldreomsorgen upplevde han att det fanns ett ständigt närvarande dilemma som diskuterades alldeles för lite: Med en ökande mångfald bland de anställda uppstår ständiga kollisioner mellan personalens arbetsvillkor och de äldres självbestämmande och livsvillkor.

I dag är Palle Storm socionom och disputerade tidigare i år på en doktorsavhandling om de konflikter som han själv har så stor erfarenhet av. I sin forskning har han intervjuat personal på svenska och kanadensiska äldreboenden om frågor som kretsar kring personalens kön och hudfärg, och hur det påverkar det dagliga arbetet.

– Jag upptäckte att det inte var mycket som hade förändrats sedan 1990-talet. Konflikterna finns fortfarande, men man pratar väldigt lite om dem, säger Palle Storm.

När man talar om de äldres självbestämmande och inflytande så diskuterar man aldrig hur långt den sträcker sig.

– Om den inte har någon gräns så borde den ju innefatta rätten att hela tiden bestämma vem som ska hjälpa dem, och vem som inte ska få göra det.

Men gränsen är flytande och det lämnar både personal och chefer i en ganska svår situation, säger Palle Storm.

Palle Storm

Som anställd är det stor skillnad på att bli bortvald på grund av sitt kön och bli det på grund av sin hudfärg. De flesta människor kan förstå att en äldre inte vill att någon av motsatt kön ska sköta ens omsorg. Vi är ju vana vid att till exempel byta om i olika omklädningsrum i badhus och träningshallar.

– Men om man är väljs bort för att man är svart? Det finns ju inte någon logisk förklaring på det, säger Palle Storm.

För att kunna hantera sådana situationer är det viktigt att det finns tid och flexibilitet i organisationen, något som blev särskilt tydligt när Palle Storm jämförde den svenska äldreomsorgen med den kanadensiska.

I Kanada fungerar äldreomsorgen som den gjorde i Sverige före Ädelreformen. Det är vanligt med storskaliga boenden med låg personalbemanning, på ett boende fanns 34 äldre och 4 anställda. Det innebär begränsade möjligheter att bygga relationer med de äldre och med kolleger.

Den dåliga flexibiliteten orsakar dubbla kränkningar: De äldre blir påtvingade hjälp av personer som de inte vill ha och den mörkhyade personalen utsätts för mycket grova kränkningar.

På svenska äldreboenden gör den högre personalbemanningen att man ofta byter uppgifter med varandra om någon av de äldre inte accepterar mörkhyad personal. Det görs för både den icke-vita personalens och de äldres bästa. Det är bra att det finns handlingsutrymmen för det, men Palle Storm ifrågasätter om det alltid är rätt väg att gå.

– Vi kan alla ha fördomar, men vi kan också ändra oss. Det gäller även de gamla, även om det kanske tar längre tid för dem. Vi måste ge de gamla chansen att ändra sig utan att kränka deras integritet, menar Palle Storm.

Icke-vit personal får ofta höra rasistiska tillmälen, även på svenska boenden. Men ska äldreomsorgen vara en plats där vissa uttryck accepteras utan att ifrågasättas?

– Man säger ofta att de kommer från människor med demenssjukdomar, men så är det inte alltid. Det finns anhöriga som uttrycker sig rasistiskt, och hur ska personalen hantera det?

Det är svåra etiska problem som sällan lyfts på chefsnivå, visar Palle Storms forskning.

– De lämnas till personalen i arbetsgruppen att lösa, men det är den grupp som har minst handlingsutrymme att åstadkomma förändring.

Om äldreomsorgen ska klara av sitt framtida rekryteringsbehov så går det inte ha arbetsplatser med obearbetade konflikter kring kön och etnicitet. Så länge det upplevs som en belastning att ha flera manliga anställda, och icke-vita förväntas acceptera rasistiska tillmälen utan att prata om det, så kommer arbete inom äldreomsorgen att framstå som oattraktivt för många.

Palle Storm anser att chefer har ett ansvar för att skapa tid och möjligheter för samtal om dessa problem i arbetsgrupperna. Hans erfarenhet är att de anställda ofta är ovana vid att diskutera problem kring kön och etnicitet, men att de tycker att det känns jätteviktigt när de väl kommer igång.

– I dag handlar ledarskap i äldreomsorgen om att hantera arbetsplatser med både kvinnor och män, och människor med olika etnisk bakgrund. Samtidigt måste man säkerställa att de äldre får den omsorg och självbestämmande de har rätt till. Jag hoppas kunna forska om hur man utbildar chefer kring detta.

Råd till dig som är chef

Se till att det finns handlingsutrymme när en äldre inte vill ha omsorg av en viss person. Det kräver att det finns tid, flexibilitet och personalinflytande i organisationen.

Var tydlig med att det råder nolltolerans mot rasism på arbetsplatsen. De äldre kan man inte styra, men de anställda måste vara trygga med att de alltid kan prata om vad som har hänt.

Skapa tid för öppna samtal om hur kön och hudfärg påverkar det dagliga arbetet. Låt sådana diskussioner bli en del av vardagen på arbetsplatsen.

Utbilda er själva i frågor om genus och etnicitet.

3 frågor att reflektera kring tillsammans med personalen:

1. Hur tänker vi om de äldre säger negativa saker som handlar om hudfärg?

2. Hur kan vi tänka kring mångfald i arbetsgruppen?

3. Hur kan vi bli bättre på att använda de olika bakgrunder och erfarenheter som vi har?

DO: Diskriminering att välja bort personal med utländsk bakgrund

I somras meddelade DO, Diskrimineringsombudsmannen, att det är en överträdelse mot diskrimineringsförbudet.  Bakgrunden är P4 Västernorrlands avslöjande våren 2017 om att sju kommuner anpassade sig efter äldre som inte ville få hemtjänst av utländsk personal. DO inledde en granskning av kommunerna Härnösand, Kramfors, Sollefteå, Sundsvall, Timrå, Ånge och Örnsköldsvik.

Eftersom samtliga kommuner uppgett att de ser över sina riktlinjer, vidtar DO inga ytterligare åtgärder. För att gå vidare hade det, enligt myndigheten, krävts en anmälan från en person som blivit missgynnad men någon sådan har inte gjorts. Samtidigt konstaterar myndigheten att kommunernas arbete kan komma att följas upp med aktiva åtgärder.

Om forskningen

Palle Storm är lärare på socionomutbildningen på Stockholms universitet. I avhandlingen ”Betydelse av kön och hudfärg i äldreboendets vardag under olika organisatoriska villkor” har han undersökt frågorna i ett organisatoriskt perspektiv. Avhandlingen baserar sig på observationer och intervjuer i svenska och kanadensiska äldreboenden.

 

Johan Sievers

Johan Sievers

Läsa vidare?

Denna artikel är publicerad i tidningen Äldreomsorg.
För att läsa vidare behöver du logga in.

Är du inte prenumerant än?
Tidningen Äldreomsorg är landets vassaste tidning för dig som arbetar inom äldreomsorgen. Den håller dig uppdaterad kring det senaste inom forskning, arbetsmetoder, trender och goda förebilder.

Klicka vidare på Bli prenumerant för att läsa mer.

Bli prenumerant