Medarbetarnas nytänk födde succémodell

Skönsmomodellen i Sundsvall har blivit ett rikskänt sätt att arbeta inom hemtjänsten tack vare medarbetarnas engagemang och professionalism. Utgångspunkten är att hemtjänstpersonalen själva planerar och utvecklar sitt arbete utifrån brukarnas behov.

Nyligen belönades Skönsmomodellen med Ribbingska fondens äldrepris, vilket förutom äran innebar en prissumma på 100 000 kronor.

– Det är otroligt kul med priset och det var väldigt högtidligt att få det. Det var bara synd att alla inom hemtjänsten i Skönsmon inte kunde få vara med och ta emot det, säger Åsa Swan, distriktssköterska, tidigare hemtjänstchef och numera verksamhetsutvecklare av Skönsmomodellen.

 

I motiveringen till priset skriver Ribbingska stiftelsen att: ”Skönsmons hemtjänstpersonal har utvecklat en ny arbetsmodell, som utgår ifrån de äldres bästa. Modellen präglas av tilltro och tillit mellan chefer, medarbetare och omsorgstagare. Förändringsarbetet har kunnat genomföras tack vare professionalitet och engagemang hos personal och projektledare. Verksamheten har i hög grad uppskattats av omsorgstagarna och den är ett framgångsexempel på svensk äldreomsorg.”

Samtalet med Åsa Swan understryker också just detta – att modellen bygger på att medarbetarna som är ute bland brukarna är de som har den största kunskapen om vad brukarna behöver. Därför är det de som också kan skapa en organisation som fungerar för den verksamhet de vill och kan bedriva.

– Det är medarbetarna som ser brukarnas behov och genom det här sättet att arbeta kan de påverka det som hindrar ett bra jobb.

 

Skönsmomodellen började som ett försök i området Skönsmon 2012. Sedan juni 2016 arbetar hela den kommunala hemtjänsten i Sundsvall enligt den här modellen. Det hela började med att ledningsgrupp och politiker kände behov av att tänka nytt. De såg utmaningarna hopa sig vid horisonten, bland annat fler äldre med omsorgsbehov, krav på större ekonomiska resurser, mer krävande äldre och en växande svårighet att rekrytera medarbetare till äldreomsorgen. I första steget mot förändring infördes lean.

– På det sätt vi tog oss an lean blev vi duktiga på att göra det vi alltid har gjort på ett bättre sätt, däremot utmanades vi inte att tänka nytt, berättar Åsa Swan.

I stället började de arbeta enligt Vanguardmetoden, en modell som tar hänsyn till variationer i verksamheten. Enligt den finns lösningen på bra kvalitet hos de medarbetare som är närmast brukarna och också genom att involvera brukarna. Det är de som arbetar ute i verksamheten som ska ta fram en arbetsorganisation som i så hög grad som möjligt tillåter att möta de varierande behov som brukarna har.

– Reaktionerna var bara positiva och medarbetarna tycker det är jättekul, men det har också varit också tufft. Vi vet alla hur svårt det är att tänka nytt och även om medarbetarna vet att de är de som bäst känner brukarnas behov, så ska ju förändringarna genomföras och det kräver ställningstagande om hur det ska gå till.

 

När hon ser tillbaka har medarbetarnas engagemang i arbetet utan tvivel ökat. De slipper den detaljstyrning som växte år från år och kan nu se att handlingsutrymmet ökar. Grupperna är mindre, de känner sina brukare, vilket innebär att de tidigt kan se försämringar och ta tag i dem. Och är någon i extra behov av hjälp, så vet de var kollegerna finns och kan be om hjälp.

– Detaljstyrningen växte och snävade gradvis av handlingsutrymmet. Det påverkade arbetsglädje och engagemang. Där engagemanget tidigare slumrade har det kvicknat till och där det fortfarande fanns har det vuxit. Modellen handlar om att ge medarbetarna mandat och ansvar – det är det vi tar tillvara.

Åsa Swan beskriver Skönsmomodellen som en systempåverkande förändring. Det är inte bara hemtjänstpersonalen som är involverad, utan alla nivåer måste förändra sig. För cheferna betyder det att de måste vara mer närvarande än tidigare. De måste stötta medarbetarna och vara nära – först då kan de ge medarbetarna rätt redskap för att klara arbetet. Cheferna måste släppa ifrån sig en del av de uppgifter de tidigare gjorde till medarbetarna – de måste ta ett kliv tillbaka, förklarar Åsa Swan. De måste också ta ställning till sina roller och förstå och känna verksamheten och systemet som styr den på ett annat sätt än tidigare. Först då kan de medverka till att skapa en organisation som bidrar till att göra ett så bra jobb ute hos brukarna som möjligt.

– Får man till det slipper man frustrationer ute i verksamheten som beror på att organisationen hindrar hemtjänstpersonalen från att göra det de kan och det som behövs. Men för det krävs tillit till att medarbetarna tar ansvar och kan sina jobb.

Åsa Swan upplever att medarbetare tycker arbetet är mycket roligare i dag, än tidigare.

– Det är genom att ha fokus på uppgiften och att ge medarbetarna möjlighet att påverka som vi får en långsiktig och hållbar utveckling.

Gunhild Wallin

Gunhild Wallin

Socionom och journalist samt verksam vid Ersta Sköndal högskola.

Läsa vidare?

Denna artikel är publicerad i tidningen Äldreomsorg.
För att läsa vidare behöver du logga in.

Är du inte prenumerant än?
Tidningen Äldreomsorg är landets vassaste tidning för dig som arbetar inom äldreomsorgen. Den håller dig uppdaterad kring det senaste inom forskning, arbetsmetoder, trender och goda förebilder.

Klicka vidare på Bli prenumerant för att läsa mer.

Bli prenumerant