Hårdare krav på arbetsgivaren: Förebygg orättvisor

Varannan arbetsgivare är ovetande om att de sedan ett drygt år har ett större ansvar för att motverka diskriminering. Det visar en undersökning från Diskrimineringsombudsmannen, DO.

DO Agneta Broberg blev förvånad över resultatet i undersökningen.

– Jag visste att det fanns en okunskap om lagförändringen, men inte att den var så stor. Jag blir också lite olycklig över bristen på kunskap.  

De nya bestämmelserna som trädde i kraft den 8 januari 2017 innebär att arbetsgivare och skolor har fått ett större ansvar än tidigare för att arbeta mot diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Trots skärpningen visar DO:s undersökning att bara en fjärdedel av arbetsgivarna har satt igång det förebyggande arbetet.

Lagändringen ger arbetsgivarna en metod att arbeta efter. Den innebär att kartlägga alla diskrimineringsrisker på arbetsplatser, analysera vad de beror på, åtgärda och slutligen följa upp resultatet. Detta ska ske en gång per år och ska dokumenteras.

Skillnaden jämfört med tidigare är att det då räckte med att man tog fram en jämställdhetsplan och en likabehandlingsplan, men nu ska hela arbetet dokumenteras, åtminstone att de arbetsgivare som har 25 anställda eller fler.

Som diskrimineringsombudsman leder Agneta Broberg en statlig myndighet med 100 anställda. En stor del av arbetet består av möten.

Alla strategiska frågor hamnar på hennes bord, till exempel hur information och kunskap om de nya reglerna i diskrimineringslagen ska nå alla arbetsgivare.

Myndighetens uppgift är också att visa hur arbetsgivarna ska gå till väga för att bedriva de aktiva åtgärder mot diskriminering som lagen stadgar. DO arbetar också med tillsyn över hur lagen följs och kan driva frågor till domstol för att få fram en rättspraxis.

– Det roligaste är att jag får jobba i en statlig myndighet och med en verksamhet som kan göra skillnad. Statliga myndigheter ska verka för folket och det känns stort. Ibland kan arbetet vara svårt och jag blir trött, men modet tappar jag aldrig, säger hon.

Och även om DO:s senaste undersökning visar okunskap och svaga insatser från arbetsgivarens sida, fick frågan under hösten oväntad och kraftfull hjälp.

I spåren av #Metoo-kampanjen förändrades verklighetsbilden. Oräkneliga är de exempel på sexuella trakasserier som fått gestalt i medierna genom kvinnors smärtsamma och privata berättelser.

– #Metoo kom till DO som ett brev på posten och jag tänker ”nu är det dags”. Om jag bortser från allt det skrämmande som kommit fram, så handlar mycket i #Metoo om diskriminering och om betydelsen av att arbeta förebyggande så att trakasserierna inte kommer till stånd. Det är precis detta lagen är till för, poängterar Agneta Broberg.

Hon anser också att det närmast blir omöjligt för en arbetsgivare att slå bort diskrimineringslagen och säga ”detta har inte hänt, det finns inte hos oss”.  Hela #Metoo visar att det funnits och finns trakasserier i de mest skilda branscher, det vill säga visar på bristerna i aktivt arbete för att förebygga diskriminering.

– Jag tycker också #Metoo uppmanar oss alla att tänka efter – vad handlar det om, vad har vi sett utan att göra något, vad har jag inte märkt eller kommenterat? Det riktigt stora är om alla tänker så, säger hon. Frågan är om andra former av diskriminering trängs tillbaka när allt ljus landar på sexuella trakasserier. Agneta Broberg tror inte det. Tvärtom.

– Diskriminering handlar ofta om omedvetna fördomar och om man på arbetsplatsen börjar titta på sexuella trakasserier, så kommer också andra fördomar eller risker för diskriminering fram.

En annan nyhet från 2017 är att arbetsgivaren är skyldig att göra årliga lönekartläggningar för att förhindra osakliga löneskillnader mellan könen. Arbetsgivaren ska också jämföra löneskillnader mellan ett kvinnodominerat arbete och ett manligt dominerat arbete som har lägre krav och högre lön. Lagen är också tydligare med att arbetsgivarna ska främja en jämn könsfördelning på chefsnivå.

Men vad är nyttan med förändringarna om arbetsgivarna i så stor utsträckning inte känner till dem eller struntar i dem?
– Det gäller att jobba för att det händer något. Diskrimineringslagen är en viktig lag och vi tror på dess möjligheter. Vi visste ju redan innan förändringarna att kunskapen om lagen är svag och prioriterar därför de kommande tre åren att på olika sätt informera om lagen, säger Agneta Broberg.

Information om lagen och förändringar har sänts ut till alla arbetsgivare. Det finns utbildningspaket och DO:s hemsida har material om lagen och om de nya sätten att jobba. Men Agneta Broberg kan ibland önska att hon hade starkare sanktioner att ta till, när arbetsgivare uppenbart struntar i de åtgärder som lagen föreskriver.

– Jag skulle vilja kunna använda sanktion för att driva på utvecklingen när det är nödvändigt. I dag finns ett vitesföreläggande, men det innebär ingen förändring. Om arbetsgivarna däremot skulle riskera höga böter tror jag utvecklingen skulle gå framåt, säger Agneta Broberg.

Ännu finns inte annat än begränsad kunskap om hur diskriminering ser ut i olika branscher eller yrken. Agneta Broberg driver frågan om att skaffa mer kunskap om detta, också mot arbetsgivare- och arbetstagarorganisationer. Om arbetet inom äldreomsorgen kännetecknas av några särdrag när det kommer till diskriminering kan hon därför inte säga.

– Sexuella trakasserier behöver ju inte nödvändigtvis innebära tafsande utan kan vara verbala. Trakasserier kan vara generella och därmed också förekomma på kvinnodominerade arbetsplatser.

Diskrimineringslagen

Diskriminering innebär att någon missgynnas eller kränks på grund av kön, könsidentitet och könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

Det finns sex olika former av diskriminering. Den kan vara direkt, indirekt, röra bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier eller att någon i överordnad ställning ger order eller om instruktion som innebär diskriminering, till exempel att enbart intervjua sökande med svenskklingande namn.

Diskriminering är förbjudet i arbetslivet, inom utbildningsområdet men också inom samhällsområden som rör varor, tjänster, bostäder och sjukvård.

Den 8 januari 2017 skärptes diskrimineringslagen. Arbetsgivarna fick ett större ansvar för att förebygga diskriminering och är skyldiga att aktivt åtgärda riskerna för diskriminering, analysera resultaten, vidta åtgärder och följa upp. Arbetsgivare med fler än 25 anställda ska också varje år dokumentera arbetet. Nytt i lagen är också att alla diskrimineringsgrunderna ingår i aktiva åtgärder.

Källa: DO

 

Gunhild Wallin

Gunhild Wallin

Socionom och journalist samt verksam vid Ersta Sköndal högskola.

Läsa vidare?

Denna artikel är publicerad i tidningen Äldreomsorg.
För att läsa vidare behöver du logga in.

Är du inte prenumerant än?
Tidningen Äldreomsorg är landets vassaste tidning för dig som arbetar inom äldreomsorgen. Den håller dig uppdaterad kring det senaste inom forskning, arbetsmetoder, trender och goda förebilder.

Klicka vidare på Bli prenumerant för att läsa mer.

Bli prenumerant